신사업부를 만들면서 임원을 다른 회사에서 스카우트해왔습니다. 일은 잘하는데, 부서 직원들의 이직이 너무 잦습니다. 좋은 것은 자기가 다 하고 직원을 이용하기만 한다는 불만입니다. 소위 '악질' 상사에 해당하나요? 그럼 어떻게 해야 하나요? (제조업체 C사장)
지난 9월 초 매경MBA 지면을 통해 서튼 교수가 악질 직원, 악질 상사가 조직에 큰 폐해를 미친다는 주장을 하였지요. 직원의 업적을 빼앗고 기운 빠지게 하며 초라한 느낌이나 수치심, 모욕감을 주는 상사가 결국 조직을 파괴한다고 합니다.
제가 많은 기업에 자문을 해주며 절실히 느낀 점이 바로 이것입니다. 한국의 직장인은 '상사병'에 시달리고 있습니다.
조직의 스트레스 수준을 평가할 때 개인 검사 결과를 단순 비교해서는 오진(誤診)을 하게 됩니다. 조직에 결정적인 위해를 끼치는 것은 스트레스 검사에 0점으로 응답한 직원들입니다. 통상 5% 이내 간부들입니다.
이들의 특징은 늘 자기는 뒤끝이 없다고 합니다. 뒤끝은 없는데, 그 대신 '앞끝'이 있어서 문제지요. 직원들 가슴에 대못을 박아놓고도 자기는 전혀 모릅니다. 그러나 사람 감정에 입힌 상처는 조직에 큰 흉터를 남깁니다.
둘째, 태도가 카멜레온처럼 바뀝니다. 정신의학적으로는 착취적인 성격이라고 합니다. 남을 잘 이용하고 부하 직원의 열정을 대가로 자기를 내세웁니다. 만만한 사람에게 아주 공격적이고 윗사람에게는 잘합니다.
스트레스 많이 받는 사람은 사실 회사에 충신입니다. 회사 일을 내 일처럼 열심히 하니까 스트레스를 받는 거죠.
예전에는 못난 것이 나쁜 것보다 더 조직에 손해를 끼친다고 여겼습니다. 일 잘하면 다 용서했습니다. 그러나 이젠 나쁜 것이 더 문제입니다. 당장의 성과 때문에 악질을 뽑는 우를 범해서는 안 됩니다. 조직이 커졌는데 성장은 정체되는 시기가 오면 반드시 큰 갈등과 분란이 생깁니다. 능력에 큰 차이가 없다면 조직원을 배려하고 커뮤니케이션을 성실하게 잘하는 사람이 낫습니다.
이왕 뽑은 임원이라면 제3자에게 한번은 객관적인 피드백을 받도록 해주세요.더 큰 역할을 맡기고 싶은데 그러려면 리더십을 보완해야 한다는 취지지요. 보완이 안 된다면 빨리 이별을 준비해야 할 것이고요.
그러나 사장님 본인이 악질이라면 얘기는 심각해집니다. 그러면 악질이 조직 내 행동 기준이 되어버립니다. 악행은 선행보다 5배나 전염력이 강하니까 그 밑에 있던 토끼처럼 순한 직원들은 다 퇴사하고 직언할 사람은 아무도 없는 상황이 벌어질 것입니다. 바보의 천국입니다.
[우종민 인제대학교 서울백병원 신경정신과 교수]
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원본 :
http://media.daum.net/economic/others/view.html?cateid=1041&newsid=20101001144523959&p=mk&t__nil_economy=uptxt&nil_id=3이런사람 꼭 있다...
